培训与开发（第二版）（教育部面向21世纪人力资源管理系列教材；“十一五”国家级规划教材）

《培训与开发》第二版在第一版的基础上主要增补了领导力开发的内容，同时对学习原理、培训方法、培训效果评估、员工职业生涯与职业发展等内容作了补充、修订、调整。在修订过程中参考了最近几年国内外与领导力培训与开发有关的一些成果，包括作者的一些博士研究生紧密联系企业实际、通过文献检索借鉴国外理论并将之与我国实际案例分析相结合所得出的一些成果，希望能够引起各位读者的关注，并通过教学实践不断完善有关的理论。

石金涛，上海交通大学人力资源管理研究所所长、组织发展与战略管理研究中心主任、教授、博士生导师。

当前企业不仅要应对更为激烈的市场竞争，而且要直面国际油价大幅波动、金融危机四伏、劳动力成本上升、国际化人才紧缺、多元文化冲突等严峻形势，企业的高层领导者以及他领导的高层管理团队需要以更高的立足点、更有远见的视野来把握企业的发展方向，同时必须通过各种途径来提升自己和开发团队成员的领导力。领导力的培训与开发不是让高层管理者仅仅获取新的知识或掌握新的管理技能，而是要从整体素质，特别是心理素质与创新思维上提升其能力。领导力的提升与执行力的提升不是矛盾的，而是相辅相成的。这是战略性人力资源管理中最重要的内容。
某知名咨询公司（Hewitt，2003）在中国选取46家企业进行了调查，其主要结论是：企业首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素；领导人才选拔方式的不同会造成领导胜任力水平的显著差异。在被评价为“十佳雇主”的企业中，80%的企业有效实施了多元化领导胜任力开发方案，并通过轮岗机制激发人才的潜质；70%的企业通过定期的发展性工作派遣来提升高潜力人才的工作能力。与其他亚太国家相比，中国在领导胜任力开发的多个方面差距很远。只有59%的中国企业高层领导认识到对员工进行领导胜任力开发的重要性；只有37%的中国企业领导人会坐下来商量如何培养下一代接班人。与其他国家相比，中国企业对潜在领导人员的发掘很少，高层管理者多来自外部招聘，结果流动性较大，操作流程规范程度不高。调查还显示，中国有很多家族企业，它们往往在短暂的发展后突然消失，其主要原因就是在领导胜任力方面出现了问题。总之，中国企业有针对性的领导胜任力开发非常少，特别是对高层管理者。
调查进一步发现，正确的方案和正确的实施是企业领导胜任力开发的重要保证。89%的“十佳雇主”坚持在继任计划中使用领导胜任力模型（competence model）。从未来发展看，调查报告建议，应该把领导胜任力开发作为企业战略体系的核心部分。
在中国市场日趋成熟、行业日趋规范、客户理性化程度不断提高，以及中国加入世界贸易组织之后国际投资给国内带来众多机会的同时，巨大的竞争压力也随之出现。企业领导为迎接这样的挑战，在构建企业的核心竞争力以确保可持续发展的过程中，如何增强学习能力，进行创新性思维，提升企业经营管理者的领导力及执行力，进行跨文化交流沟通，特别是应对各种危机事件、冲突矛盾，已成为每一位企业家应深刻思考和密切关注的问题。只有拥有卓越领导才能的企业家才能真正把握发展机遇，迎接竞争的挑战。通过认真分析当前经济环境和行业发展的特点、现状和趋势，总结行业特殊的专业知识和管理经验，结合国家经济发展的总体趋势，有针对性地开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。
当然，领导力是可以通过培训、开发得以提升或发展的，但是更重要的是在实践中通过以自我学习、自我提升、自我完善为特征的“自省性”反思，特别是通过团队与集体的学习型组织的多层次反思，结合本部门的实际工作得以实现。本书作者曾参加过某国家自然科学基金资助项目的一项子研究，该研究就从统计意义上得出了有关多层次的自省性反思的若干结论，进一步证明了领导者在当前国际化、多元文化背景下，既要接受培训、课堂学习，又要发展学习型组织、亲历多层次互动，才能使自己的领导力得以提升。研究还表明，领导力提升不是脱离员工、脱离实际的空中楼阁式的“雾腾云升”，而是与“执行力提升”紧密相关的。这与20世纪90年代祖德(Jude)等用70年代美国心理学家的量表SDLRS（自我学习意愿等级测试，包含58个题项，用来评估个人态度价值观技能等表示学习偏好的特征）进行调查后得出的结论类似：为了适应组织对于工作变化的要求，特别是为了适应国际化与多文化背景的新要求，领导者和员工都应该成为自我学习者，而且自我学习意愿越高，工作绩效也越高（Durr，1992），不同管理层级的自我学习意愿与项目或企业成功的相关性有显著的差异，高层管理者的自我学习意愿与成功的相关性最高。高层管理者不仅要在课堂中学，更重要的是要在与员工的紧密接触中学。
《培训与开发》第二版在第一版的基础上主要增补了领导力开发的内容，同时对学习原理、培训方法、培训效果评估、员工职业生涯与职业发展等内容作了补充、修订、调整。在修订过程中参考了最近几年国内外与领导力培训与开发有关的一些成果，包括作者的一些博士研究生紧密联系企业实际、通过文献检索借鉴国外理论并将之与我国实际案例分析相结合所得出的一些成果，希望能够引起各位读者的关注，并通过教学实践不断完善有关的理论。
本书的修订分工如下：石金涛对第一、二、三、七、十、十一、十二章作了重点修改补充，三位博士生张文勤、刘云、耿昕与硕士生祝金龙、陈梦婕作了协助修订工作，唐宁玉对第八、九章作了修订，顾琴轩对第四、五、六章作了修订。全书由石金涛统稿。由于人力资源管理的形势发展往往会超过出书的速度，本书虽然在修订过程中力求反映新颖的内容，但还不能尽如人意。望读者提出宝贵意见，以便不断改进。