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◆ 本书信息
书名：企业文化学（第4版）（21世纪通才教育系列教材）
书号：978-7-300-17574-4
著者：罗长海
开本：16开
页数：720页
字数：879 000
定价：88.00元
装帧：平装
出版社：中国人民大学出版社
出版时间：2013-09

◆ 本书卖点
1. 罗长海教授精心修订
2. 对企业精神、企业伦理、企业思维等的全面梳理
3. 理论知识与实例分析相统一，对企业文化的理论研究与实践建设有很高的参考价值

◆ 读者定位
1. 企业文化理论研究者
2. 关心企业文化的企业家

◆ 作者简介
罗长海，1939年生，教授，上海第二工业大学企业文化与企业形象研究所所长，主要研究哲学、自然辩证法、企业文化和企业形象。著有《企业文化学》、《企业形象原理》、《微软文化》，合著有《企业文化要义》、《生产力观新视野》，合作编译有《精神文化与人》，主编有《企业文化探索》、《宝钢生态绿文化》等，并担任“企业文化精品丛书”主编。在《中国人民大学学报》、《社会科学辑刊》、《大自然探索》、《学术月刊》等刊物上发表论文以及在《文汇报》等报纸上发表文章近200篇，在《哲学译丛》、《自然科学哲学问题》、《国外社会科学》、《哲学与科学》等译刊上发表译文60多篇。

◆ 内容简介
本书是第1版、修订版（曾获2003年上海普通高校优秀教材一等奖）和第3版理论与实例的继承与发展。全书由企业文化“基本原理”和“个案评析”两大部分构成。“基本原理”阐明了企业文化的形态、定义、内涵、要素、结构、功能，分析了企业精神、企业伦理、企业思维与企业“性质”观。特别对企业文化的核心和企业形象，进行了独创性的深入探讨与论述；对国际企业文化的来龙去脉及其学说，作了全景式的描述；对中国特色的企业文化，进行了历史与逻辑相统一的梳理。“个案评析”坚持历史与逻辑、观点与材料相统一的观点，评析了十几家公司的企业文化。被评析的公司，既有国际知名的，也有国内优秀的；既有大型的，也有小型的；既有历史久远的，也有成立时间不长的；既有成功的，也有失败的。它们各自都具有一定的典型意义和代表性，无论对企业文化的理论研究，还是对企业文化的实践建设，都有很高的参考价值和借鉴意义。
全书内容丰富，视野开阔，理论精到，多有创新。有志在企业文化理论上创新突破的研究者，可用作参考；有心在企业文化实践中建功立业的企业家，可翻阅借鉴。

◆ 目  录
上卷企业文化学基本原理导论
　　第一篇企业文化学的基本内容
　　第一章企业文化学的创立
　　第一节企业文化现象
　　第二节企业文化面面观
　　第三节企业文化的定义与内涵
　　第四节企业文化学的学科定位
　　第二章企业文化系统
　　第一节企业文化要素
　　第二节企业文化结构
　　第三节企业文化功能
　　第三章企业文化核心
　　第一节企业价值体系概论
　　第二节企业价值观的塑造
　　第三节企业价值体系类型
　　第四章企业意识
　　第一节企业精神
　　第二节企业伦理
　　第三节企业“性质”观
　　第四节企业思维
　　第五章企业形象
　　第一节企业形象概念
　　第二节企业形象战略
　　第三节企业形象调查
　　第四节企业形象设计
　　第五节企业形象塑造
　　第六节企业形象传播
　　第七节企业形象评价
　　第六章企业文化建设
　　第一节企业文化建设的一般程序
　　第二节企业文化与人
　　第三节企业文化重塑
　　目录企业文化学(第4版)第二篇国际企业文化及其学说
　　第七章国际企业文化的兴起
　　第一节国际企业文化兴起的基本标志
　　第二节时代的酝酿
　　第三节人心的向背
　　第八章市场发展与时代精神
　　第一节原始边界市场与自愿让渡意志
　　第二节低级常设市场与奴隶制精神
　　第三节盲目官控市场与封建主义精神
　　第四节自由市场与资本主义精神
　　第五节资源配置市场与现代精神
　　第九章企业管理科学的逻辑发展
　　第一节决定企业管理面貌的基本因素
　　第二节古典管理理论阶段
　　第三节行为科学管理理论阶段
　　第四节管理丛林阶段
　　第五节企业文化阶段
　　第十章国际企业文化的基本学说
　　第一节影响企业管理的文化四指标说
　　第二节企业文化五因素、四类型说
　　第三节Z理论
　　第四节7S管理框架
　　第五节革新性文化八种品质说
　　第六节十六种类型和双层观察说
　　第七节学习型组织说
　　第八节企业文化与经营业绩关系紧密说
　　第三篇中国特色的企业文化
　　第十一章中国早期的企业文化
　　第一节新中国成立前民族工商业中的企业文化
　　第二节社会主义计划经济体制下的企业文化
　　第十二章当代中国企业文化潮流及其特征与类型
　　第一节企业特征的改变及其主体地位的确立
　　第二节抓住企业文化生长的契机
　　第三节从实际出发建设中国企业文化
　　第四节当代中国企业文化的基本特征与类型
　　下卷企业文化学个案评析
　　第四篇国外优秀企业文化评介
　　松下的实践经营哲学
　　索尼哲学
　　玫琳凯公司的用人之道
　　英特尔的企业文化特色
　　微软文化
　　第五篇当代中国企业文化突出类型的个例评介
　　“双全型”——上海宝钢文化
　　文化控股型——青岛海尔文化
　　产业报国型——四川长虹文化
　　奋起赶超型——合肥荣事达文化
　　政策调控型——上海印钞厂文化
　　中外融合型——上海施贵宝文化
　　循环向上型——中科三环文化
　　第六篇失败公司的企业文化评析
　　巨人公司：从浪漫到现实
　　南德形象：从雄伟到诈骗
　　
　　第3版后记
第4版后记

◆ 上架建议
经济、文化哲学

◆ 书  摘
导论

企业文化建设，正在向纵深发展。广泛而深入的实践，要求明晰而深刻的理论，以便能够覆盖方方面面，透析层层本质。企业文化，是丰富多彩、千姿百态的文化中的一种。企业文化的准确把握和成功驾驭，已经到了需要整理和发展“文化”范畴的阶段。
　　一、文化生成的五个因素
　　世界文献中的文化定义，多达250个以上。如果逐个陈述这些定义，会使人感到眼花缭乱，不得要领。考虑到企业文化是当代正在迅速生成的文化，为了使“文化研究”和“企业文化研究”相互呼应，彼此促进，有必要给文化下一个生成性定义：所谓文化：是人对环境挑战所作的应战，包括应战的过程和结果，以及在应战过程中逐步发展起来、在应战结果中充分显示出来的人的本质力量。任何一种文化的生成，都有五个值得关注的因素：
　　第一个因素是挑战者。这个挑战者，总括地说，就是人所在的环境，或者是自然环境，或者是社会环境，或者是自然与社会相结合的环境。环境不会总是完全适合于人的生存和发展，从而随时随地对人形成挑战。可以根据环境挑战者的情况，将文化区分为不同的类型，如：海洋文化、流域文化、山地文化，封建文化、资本主义文化、社会主义文化，等等。
　　第二个因素是应战者。这个应战者，总起来说，就是人，人是文化的主体，是文化的创造者和建设者。作为应战者的人，或者是人的个体，或者是人的群体，甚至是人的类体。人不会总是逆来顺受地适应环境，更不会无条件地屈服于环境，因而随时随地进行应战。根据应战者的情况，文化也可以区分为三种不同的类型：个体文化（如孔子文化、老子文化等），群体文化（如家庭文化、公司文化、校园文化、民族文化等），类体文化（如人类文化、全球文化等）。
　　导论企业文化学(第4版)第三个因素是应战方法。人的应战方法，虽然丰富多彩，但概括地说，就是思考的方法，实践的方法，自律的方法。思考的方法，主要用来认识环境的实际情况及其发展规律；实践的方法，用来改造环境，使之更适合于人的生存和发展；自律的方法，用来约束、调整和改造人自身，以求适应那些无法加以改变的环境。根据应战方法的不同，文化也可以区分为不同的类型，如：理性文化、感性文化，农耕文化、工业文化，坐禅文化、修炼文化，等等。
　　第四个因素是应战结果。就具体结果来看，就是各种各样的文化，其表现虽然千千万万，但它们具有共同的特征，那就是：或者在客观自然界打上了人的烙印，形成了人化自然；或者提升了人自身，使人类离开动物界更远；或者两者兼而有之。正是在这个意义上，完全可以简练地说“文化就是人化”。
　　第五个因素是“人的本质力量”的形成和显现。“人的本质力量”不是先天具有的，而是在应战的过程中，逐步形成起来的，因而是不断变化发展的。从这个角度来看，文化建设的过程，就是人性形成和完善的过程。
　　二、文化生成的五种情况
　　1.联合应战，生成社会文化。
　　人是从类人猿进化而来的。人在形成过程中，一开始就面临“进攻性食人猛兽”的挑战，而人的一个明显的劣势就是“个体自卫能力的不足”。因此形成中的人，不得不以集体的行动来应战。正如恩格斯所说：“为了在发展过程中脱离动物状态，实现自然界中的最伟大的进步，还需要一种因素：以群的联合力量和集体行动来弥补个体自卫能力的不足。”《马克思恩格斯选集》，2版，第4卷，30~31页，北京，人民出版社，1995。这就是“联合应战”。
　　联合应战的结果，是创造出“社会文化”，是形成和显示人的“建立组织与制度、形成有序社会”的本质力量。马克思说：“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。” 《马克思恩格斯选集》，2版，第1卷，56页，北京，人民出版社，1995。这个著名论断，是深入研究社会文化、阐明人的本质力量如何形成和显现的指路明灯。
　　联合应战的另一个结果，就是随着时间的流逝，人的个体自卫能力不是越来越强大，而是越来越弱小，从而也就越来越依赖于联合，越来越依赖于社会，越来越需要发展社会文化。当今时代的每一个人，如果脱离了和其他人的联合，如果脱离了社会，他不仅会因为缺乏衣服食品等物质资料而冻死饿死，还会因为缺乏思想交流而孤独哀伤致死。这里存在一个规律：人类的历史越是悠久，社会文化就越繁荣。
　　2.实践应战，生成物质文化。
　　环境中有许多不利于人类生存和发展的条件，它们虽然不是直接针对人的进攻性力量，不是直接吃人的猛兽，但却对人形成各种各样的挑战。例如，河湖港汊、高山深谷，对人的顺利出行形成挑战；不毛之地、含毒之水，对人的觅食饮水形成挑战；雨雪交加、天寒地冻，对人的健康形成挑战；等等。
　　面对这类挑战，人们建造车船桥梁、开凿道路栈道，以方便出行；开荒种地、引泉打井，以利于求食饮水；建造房屋、织布制衣，以利于挡风遮雨、防寒保暖、保障健康；等等。这就是实践应战。
　　实践应战的结果，是创造出了各种“物质文化”(如服装文化、饮食文化、建筑文化、车船文化、桥梁文化等等），是形成和显示人的“创造工具、进行劳动”的本质力量。
　　3.理性应战，生成科学文化。
　　人生活于其中的自然界，总是只把现象显示在外，而把本质隐藏起来。例如，每个人都只能直接看到太阳的东升西落，直接感受到气候的四季变化，却不能直接看到这些现象背后的本质。人面临着“自然之谜”的挑战。
　　面对自然之谜，人不会无动于衷，而是认真思考，积极应战，以求揭开谜底。例如：从太阳东升西落等现象中，认识到地球的自转。从四季变化以及天文现象的观测中，不仅认识到地球绕太阳的公转，而且发现了行星公转的三个定律。第一定律：行星公转的轨道是一个椭圆，太阳在椭圆的一个焦点上；第二定律：行星公转时，向径在相同时间扫过相等面积；第三定律：行星公转周期的平方与公转轨道半长径的立方成正比。这就是“理性应战”。
　　“理性应战”的结果，是创造出了“科学文化”，是形成和显示人的“运用理性、认识规律”的本质力量。
　　无论科学怎样发达，无论有多少“自然之谜”已经被人类揭开，但总还是有尚未揭开的自然之谜，所以“理性应战”的任务不会有彻底结束之日，科学文化的前景是无限的。
　　4.理想应战，生成艺术文化。
　　无论自然环境，还是社会环境，都千变万化，奥妙无穷，经常对人形成新的挑战。其中的某些挑战，无论是靠人的联合应战，还是靠人的实践应战，或是靠人的理性应战，都暂时还无法取胜。古代的山火洪水，现今的火山地震，就属于这类挑战。
　　对这类暂时无法加以战胜的挑战，人也不会保持沉默，而是发挥想象，通过吟诗作画、讲故事、写小说等等，塑造理想人物，在思想上建构应战取胜的情景。
　　例如，自战国至汉朝初年，有许多人创作神话故事，后来集成为《山海经》一书。该书以故事夸张的手法，描述了恶劣自然环境对古代人的挑战：十个太阳同时照耀，烈日炎炎，所有的庄稼，所有的树木花草，都被晒死，老百姓没有食物可吃。样子像龙头、善于奔走而以人为食物的凶兽“猰”，牙齿如锉刀般锋利的怪兽“凿齿”，能喷水吐火的九头怪兽“九婴”，张开翅膀起飞时能够掀起强风而坏人屋舍的“大鹏”，会咬人的巨型“野猪”，张口能吞下大象的巨蛇，都严重地威胁着人的生存。同时，《山海经》也以同样的故事夸张的手法，塑造了一个名字叫“羿”的理想人物，他“诛凿齿于畴华之野，杀九婴于凶水之上，缴大风于青邱之泽，上射十日而下杀猰，断修蛇于洞庭，禽封豨于桑林，万民皆喜”（《淮南子•本经训》）。
　　再如吴承恩在小说《西游记》中所塑造的孙悟空，则是一个能够克服高山大河阻隔，可以应对火山地震，不畏任何强暴，能够战胜一切困难的理想人物。
　　在封建社会走向没落的时代，官场风气普遍败坏，官员很难做到清明廉洁。这是对当官者人生道德的严重挑战。现实中的清官凤毛麟角。明朝官员于谦（1398—1457），就写出诗歌《石灰吟》来进行应战。诗曰：“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲，粉身碎骨浑不怕，要留清白在人间。”为自己和同僚塑造了一种不怕打击、不怕烧烤、碎尸万段也要保持清白的理想状态。
　　以上所述就是“理想应战”。理想应战的结果，是创造了“艺术文化”，是形成和显示人的“树立理想、建立信心”的本质力量。
　　5.崇拜应战，生成宗教文化。
　　对暂时无可奈何的挑战，人们容易产生恐惧心理。为了适应环境中那种似乎压倒一切的力量，人们塑造出了全知全能、主持公道、扬善惩恶的上帝或天神，并通过信仰、顺从、崇拜的方式来予以应战。坚信天神们会公正地给人类一个美好的未来而应战取胜。
　　这属于“崇拜应战”，其结果是创造出“宗教文化”，包括塑造崇拜对象，举行崇拜仪式，执行宗教戒规。信徒们把光明的未来，都寄托在崇拜对象上，即使自苦、自残、自死，也心甘情愿。它显示出人具有“依靠精神寄托而有所作为”的本质力量。
　　三、企业文化的五种形态
　　世界上本来没有企业。企业，也是人在一定的历史阶段上，对环境挑战作出应战而创办起来的。企业创办起来以后，职工们随时随地也都要应战内外环境的种种挑战。因此，只要是企业，就会有企业文化。区别只在于，在不同的企业里，不仅企业文化的先进程度不一样，而且企业文化的形态也不一样。企业文化的形态是多种多样的，概括起来，主要有五种：
　　1.自发形态。
　　企业中自生自灭、或优或劣、没有进入管理者视野、没有得到重视的文化，就是自发形态的企业文化。
　　例如，创立于1837年的美国宝洁公司，即P&G（Procter & Gamble）公司，其早期是制造蜡烛和肥皂的，产品制造出来以后，由工人把货送达客户。
　　当然，客户的需求是各不相同的：有的要蜡烛，有的要肥皂，有的两种都要，但所要的数量各不相同。而这两种产品的外包装完全一样，区别只在于外包装上所写的文字不同。这对不识字的搬运送货工人来说，是一个挑战。
　　不识字的工人积极应战。他们为了能把包装好了的这两种产品区别开来，以便准确、快捷地送货，就在蜡烛包装箱上画上了“十”字。即工人选择了改造产品包装的应战方法。
　　显然，在这里，客观上已经萌发了卓越的文化，那就是送货工人所具有的：第一，为顾客着想的动机；第二，追求送货“准确、快捷”的理念；第三，利用图案来表示和传达信息的实际做法。
　　遗憾的是，对于送货工人的所思所行，当时管理者竟然毫无所知。
　　1851年，即公司创建14年之后的一个早晨，创始人之一（威廉•普罗克特）才注意到了蜡烛箱上的黑十字，并询问了这样做的原因，但对此不置可否。
　　既然老板没有表示反对，工人们认为那就是默许。于是，有艺术细胞的工人，开始放手施展自己的才能，把画在蜡烛包装箱上的黑十字，改成了星星和月亮。
　　又过了若干时候，P&G公司的管理者们经过讨论后认为，星星和月亮之类的图案完全没有必要，责令全部擦掉，并教训工人们要学会识字。送货工人们无可奈何地照办。
　　显然，搬运送货工人应战环境挑战而形成的上述文化，虽然是发生在企业内部的文化，但却是管理者视野之外的文化，属于自发形态的企业文化。
　　2.操作形态。
　　所谓操作形态的企业文化，就是已经进入企业管理者视野，并且在经营管理中加以控制和利用的文化。
　　仍以宝洁公司为例。虽然该公司早期的管理者们，运用自己手中的权力，不允许工人在蜡烛包装箱上画任何图案，但他们万万没有料到的事情发生了：有一位批发商，鉴于当时的市场竞争日趋激烈，假冒产品增多，认定那些包装箱上没有画上任何图案的蜡烛，一定是假货，是冒牌的东西，拒绝接受，把货统统退了回去！
　　顾客的退货，使P&G公司管理者们的头脑清醒了很多。他们再也不敢掉以轻心，不敢轻率地对待生产一线工人行之有效的一些做法。他们经过认真研究，决定承认月亮和星星图案的价值，把它们注册为商标，重新加以使用。
　　这是P&G公司第一次根据顾客的态度，来判定公司内部行为的是非功过，也是它对市场挑战所做的一次积极的应战。正是在这次应战中，该公司的管理者们，开始确立起“顾客至上”的思想意识；该公司的企业文化，也从自发形态，提升为操作形态。
　　如果说，任何一个企业，都会有自发形态的文化；那么，操作形态的文化，就只属于那些管理者头脑清醒、眼睛向下、目光犀利、机智灵活的企业。
　　从自发形态的企业文化，前进到操作形态的企业文化，是企业管理中的一大进步。
　　我国文化悠久，我国管理者应该更容易把文化纳入自己的视野。事实证明也的确是这样。操作形态的企业文化，在我国可以追溯得更早。
　　我国北宋（960—1127）时期，虽然没有近代意义下的企业，但有了类似当今微小企业的作坊或店铺。有些店铺或作坊的管理者，已经把文化纳入自己的视野，并且用印刷广告的形式，让公众了解自己。
　　下方左面是保存在博物馆中的有关实物的照片，右面是仿照实物描绘出来的字迹清晰的图画：
　　
　　这个大约一千年前制作的铜铸底版印刷广告，文化底蕴非常深厚。短短的44个字，就清晰地阐明了七个方面的内容：
　　商家名称：“济南刘家功夫针铺”；
　　生产经营范围：“收买上等钢条”、“造功夫细针”；
　　视觉识别：白兔捣药图形；
　　商标：“白兔”；
　　品牌：“刘家功夫针”；
　　经营理念：“不误宅院使用”；
　　经销方式：“客转为贩，别有加饶”，意思是如果批发的话，还有特别优惠。
　　3.经验形态。
　　经验形态的企业文化，是一个公司在生产经营过程中，进行文化建设和文化积累的经验总结。一般由企业家本身完成，多以传记、回忆录的形式出现。
　　日本和美国许多著名公司的企业家们，进行了大量的写作，出版了许多书籍，使得经验形态的企业文化丰富多彩。下面是其中有一定代表性的六本：
　　（1）日本企业家松下幸之助1977年出版的《实践经营哲学》，是他开办企业长达60年的经验总结。他以亲身的经历，运用如同与你坦诚交心的语言，述说了他形成“社会使命至上、使整个社会脱贫致富”这种价值观念的过程，论证了他的“自来水哲学”。
　　（2）盛田昭夫1986年出版的《日本造》，则是索尼公司生产经营创新40年的经验之谈。书中讲述了索尼公司进行产品创新、营销创新、学习创新和管理创新过程中的许多故事，非常生动地阐明了索尼公司的“创新价值体系”。
　　（3）井植薰1986年出版的《我和三洋》，既是他在松下公司就业、任职25年所受到的培养的陈述，也是他离开松下而创办“三洋公司”达35年之久的经验总结，鲜明地描绘了“塑造自己”与“造就他人”这一颇具特色的企业文化。
　　（4）美国企业家玛丽•凯•阿什（也译为“玫琳凯•艾施”）1984年出版的《用人之道》，既是她干直接销售工作25年而没有得到公正对待的愤慨之作，也是她退休后创办玫琳凯化妆品公司达20年之久的经验总结。她用大量的事实，展示了高超的待人艺术，阐明了关注“人与爱”高于关注“盈和亏”的企业价值体系。
　　（5）虞有澄博士1995年出版的《我看英特尔》，是他加入英特尔公司任职23年的切身体会与管理经验的总结。该书开宗明义的第一句话，就指出了英特尔成功的经验是“无尽的成长与学习”。细读全文之后，确实可以体会到，导致英特尔成功的文化是：从不轻言已经“学成”，坚信学习永无止境；从不以为技术已经达到了巅峰，坚信技术创新永远只能向极限逼近；从不因为怕犯错误而无所作为，坚信不断尝试才是企业竞争取胜的永恒法则。
　　（6）比尔•盖茨1995年出版的《未来之路》，是他中断在名牌大学哈佛的学习、创办微软公司已经20年的经验总结。这些经验就是：正确预见未来，眼光尽量放远，立志肩负“让个人电脑进入每一个家庭、占据每一张书桌”的历史使命；敢于付出代价，果断抓住机遇，在计算机行业发展的转折点上辍学、辞职创办公司；兴趣高度集中，紧张快乐工作，始终保持软件创新的激情；等等。
　　4.理论形态。
　　理论家从文化的角度，对很多家企业的经验，进行深入总结、对比、研究，进而抽象概括成一种具有普遍意义的理论，这就是理论形态的企业文化，多以专著形式出现。
　　20世纪80年代初，美国出版的四部理论形态的企业文化专著，是国际企业文化潮流兴起的理论标志（详见本书第二篇）。随后，世界各地便有这类专著陆续出版。
　　劳伦斯•米勒1984年出版的《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》，可以用来说明这种理论形态的企业文化。
　　作者协助美国优秀公司提高管理效率达14年之久，曾经深入研究并给予咨询服务的公司有100多个，所以他在专著中所阐明的未来经营原则，不是适用于一个企业，而是适用于所有美国企业。作者所发现的问题，是美国企业的通病；他的建议，是针对所有的美国企业。
　　美国企业的高级主管，普遍养成了“独断专行”的作风，还认为这是管理者应该具备的“不踢皮球”、“有水平、有魄力”的良好素质。米勒针对这点指出：必须对“管理在美国公司里扮演的角色”重新加以说明，应该发展出一种下属更能参与和认可的文化。基于这种考虑，米勒开始改变他和企业高级主管谈话的内容，重点讨论企业文化的核心——企业价值观。经过这些讨论之后，米勒觉得有了把握，就写出了这本专著，目的是要界定美国未来公司文化的价值观。
　　米勒明确地指出：八种基本价值观，是企业文化具有竞争力的基础，它们适用于所有组织的管理。他还认为，许多公司的成功，事实上都是用以下八种价值观指导行动的结果：
　　第一，确立崇高目标。米勒指出：美国的公司向来被认为是一个不讲人情的唯物主义机构，它们没有赢得一般大众的热爱。这是因为它们既不激励人类去追求崇高的目标，又不激励个人为了自己而对公司忠诚和献身。美国公司这种实用主义的传统，需要崇高的、能激发想象力的并使普通人也能忠诚和献身的价值观来平衡。米勒认为：“追寻意义”是最根本的人性。人人都喜欢在自己的工作中寻找意义。公司应该提供这种机会。一个组织若被视为在追求一个崇高的目标和理想，并且前后一贯地遵循，人们就会相信他代表组织所做的努力具有个人的意义。把投资报酬率当作目标，并不能激发出人们灵魂深处最尊贵的力量。美国公司应该确立崇高的目标，应该从产品、服务以及对顾客有益的角度来制定目标，而且应该采用能够鼓舞和激励公司员工的方式来制定目标。
　　第二，形成一致共识。米勒说：管理人员不应该迷恋掌握指挥大权时那种“不可一世”的兴奋感。“我一个人指挥、你们大家执行”只适合于存在战争危机的时代，未来的公司不会朝战场进军。未来企业的成功，要看是否能聚集创意，是否能激励员工和管理人员一起从事创造性思维，必须从“指挥”变成“共识”。
　　第三，实现全员一体。米勒非常肯定地指出：对公司里的人进行划分，区分为“管理阶层和劳工阶层”、“拿固定薪资的人和拿计时工资的人”、“豁免者与未豁免者”、“脑力劳动者和体力劳动者”，那必然有碍生产力。有竞争力的公司，总是使员工充分参与制定决策，使员工觉得自己拥有工作，自己与工作场所合而为一。
　　第四，永不满足，追求卓越。米勒指出：“满足”与“卓越”先天就有冲突。“满足”暗指对现状之接受，贪图舒适。“不满足”是激励之源，它能引发“求变”的行动，“求变”就不能贪图舒适。只有当组织提倡“创造性不满足”的文化时，才会出现追求卓越的行为。
　　第五，按成效记功论赏。米勒认为：按权力分配奖赏，是导致自我毁灭的种子。当奖赏与成效连在一起时，个人和公司的生产力就都会进步。一个公司若要在新时代经营成功，就必须按成效的大小给予奖赏。
　　第六，坚持实证，系统思考。米勒承认：美国人不是训练有素的思考者，美国是由漫不经心地思考着的人组成的。美国人都用极易操纵的直觉反应做决定；当直觉建立在有事实根据的基础上，是最为有用的。米勒认为：坚持用事实来证明是对的，但这不能成为懒得做系统分析的借口。若要改善公司的成效，就必须训练思维，提高统计的价值，了解统计如何在各阶层中运用。
　　第七，培育亲密感。米勒指出：美国的传统，是管理者冷漠自恃，不与职工发生亲密的关系。未来公司将面对不同的挑战，公司之所以还要招聘员工，主要不是因为需要他们的体力，而是需要他们的精神力量。这就必须改变冷漠自恃的管理作风，必须培育具有亲密感的文化。米勒特别声明，这里所说的亲密感，不是靠施与物质利益、由公司提供社会福利，来使员工与公司相互依赖。亲密感应该建立在相互尊重、彼此独立以及相互关心的基础上。
　　第八，倡导正直和诚实。米勒认为，美国人是生活在一个法律社会中，律师变成了公司仲裁是非的高级神父。管理人员与公司一般都坚持守法。可是，法律并未具体规定何事是正确的，也无法用来指导如何做决策，从而不可能利用法律在个人和组织之间、在顾客和供应商之间建立信任和一体的关系。这导致“诚实”与“守法”在美国经常混淆不清。米勒指出：应该大力提倡正直和诚实。“正直”(integrity)是一个基础，循此可以建立起个人与公司之间的信任与一体的关系。当管理人员有能力辨识何事合乎正直精神并能遵循时，就能重新建立彼此信任的企业关系。
　　5.学科形态。
　　企业文化的学科形态，就是对各种企业文化理论进一步系统化、条理化，把企业文化作为一门学科来建设，明确它在现代整个科学技术中的地位，以利于传承和发展。这是大学里相关专业的教师，必须承担的责任。
　　我国著名理论家于光远，一贯支持新学科的发展。他认为，学者们对“企业文化”有不同的理解，并不妨碍我们去建立企业文化学这门学科，各种见解都可以包容在这门学科之中。他还说，当我们对具有丰富内涵的某个对象进行了系统的研究(包括基础研究在内)并把成果整理出来时，就可以说建立了一门特定的学科。
　　中国人民大学出版社大力支持把企业文化作为一门学科来发展，1991年6月出版了罗长海编著的《企业文化学》，1999年5月又进一步出版了罗长海所著《企业文化学》的修订版，2006年5月出版了第3版，并多次重印。
　　2002年10月，经济管理出版社出版了王成荣、周建波所著《企业文化学》。
　　《企业文化学》的多次再版及重印，以及多种《企业文化学》的出版，既表明有把企业文化作为学科来发展的社会需求，也表明了我国企业界、教育界和理论界，在推动企业文化学科发展这一点上，获得了共识。
　　作为学科形态的企业文化，承担着极为艰难的任务：一方面，必须深入准确地阐明和企业文化相关的所有基本概念，必须构建和完善企业文化的理论框架体系，以便能够接纳和解释各种企业文化实践经验；另一方面，必须积累实证资料，发掘具有典型意义的个案，同时还要把这两个方面有机地结合起来，统一起来，以揭示企业文化的发展规律。当前离这个任务的完成，还有很大的差距。企业文化的学科建设，任重而道远。